İhbar Tazminatı konusu, çalışma hayatının en çok içinde olan kavramlardan biri. İş hayatında daima bir sirkülasyon olduğundan İhbar Süresi ve Tazminatı da en çok merak edilen kavramlar arasında yer alır. Bilhassa çok çalışanı olan işletmelerde söz konusu olan bu tazminat, personelin performans ve yenilik gibi birçok amaçla işten çıkmayı istemesi ya da büyüme ve küçülme gibi niyetlerle işten çıkarılması hâlinde konuşulur. Bu içerikte “İhbar Tazminatı nedir, ne zaman başlar ve nasıl alınır?” gibi aklınızdaki tüm sorulara yanıt bulabilirsiniz…
İhbar Tazminatı, çalışanların ve işverenlerin aynı oranda ilgilendiği bir konu. İş Kanunu Mevzuatında da kendisinden bahsedilen bu tazminat, “çalışanlar için işten ayrılma ve çıkarılma hâllerinde oluşacak mağduriyetlerin önlenmesi için verilen bir ödeme hakkı” olarak tanımlanabilir. Burada kilit nokta, İş Sözleşmesi’nde belirtilen İhbar süresi olur. Sözleşmede belirtilen süreye uyulmadığı durumlarda çalışanın ya da işverenin ödemekle yükümlü olduğu bir tazminat türüdür. Peki İhbar Tazminatı nasıl alınır, şartları neler?
İhbar Süresi Nedir?
İhbar Süresi, bu tazminat için en çok konuşacağımız konuların başında. Süresiz iş sözleşmesine bağlı bir çalışan, haklı sebep olmaksızın sözleşmeyi feshetmek ve çalıştığı yerden ayrılmak isterse bunu işverenine bildirme yükümlülüğü taşır. Bunun tam tersi olarak, işveren de çalışanını işten çıkarmayı planlıyorsa bunu belli bir süre önce personele bildirmekle yükümlü olur. Burada sözü geçen sürece ise “İhbar Süresi” deriz. Peki İhbar Süresi ne zaman başlar? İşte cevabı;
- 6 ay ve 6 aydan az çalışanlar için 2 hafta,
- 6 ay ve 1,5 yıl arası çalışanlar için 4 hafta,
- 1,5 yıl ve 3 yıl arası çalışanlar için 6 hafta,
- 3 yılı aşkın çalışanlar için 8 hafta.
İşten ayrılma İhbar Süresi, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre bu süre, çalışanın fesih bildirimini işverene ulaştırdığı tarih itibarıyla başlamış olur. Aynı şekilde işveren, sözlemeyi feshetmek istiyorsa çalışanına bunu bildirdiği tarihte süreci de başlatmış demektir. İşveren ve işçi ihbar süresi, mümkünse yazılı şekilde yapılmalıdır. Buradan hareketle, 1 yılı dolmayan işçinin İhbar Süresi ile 3 yılı aşkın çalışan personelinki aynı olmaz.
İhbar Tazminatı Kapsamı Nasıldır?
İhbar Tazminatı süreleri ve kapsamı konusunda da bazı bilgileri bilmekte yarar var. Bu tazminat türü, çalışanın son brüt maaşını kapsadığı gibi yol ve yemek gibi sürekliliği olan yan hakları da içerir. Tazminatın hesaplaması yapılırken çalışana ödenen ücretlerin de hesaba dâhil edilmesi gerekir. Buna, Muhasebe alanında “Giydirilmiş Brüt” ismi verilir. Yanı sıra tazminat ödemesine vergi de tabii olur. Kümülatif Gelir Vergisi matrahı ve binde 7,59 Damga Vergisi kesintileri söz konusudur. Ayrıca Tevkifat Oranı gibi giderler de kapsama dâhil edilerek toplam rakamdan çıkarılır ve sonrasında tazminat hakkı doğan kişiye bu tutar ödenir.
Kimlere İhbar Tazminatı Verilir?
Söz konusu tazminat türünün şartlarını seçmek mümkün olmaz, koşulların bir arada olmasıyla tazminat hakkı doğar. Sözleşme devam ederken çalışanın işverene herhangi bir bilgi vermeden işten ayrılması durumlarında söz konusu olan İhbar Tazminatı şartlarına aşağıdan ulaşabilirsiniz;
- İş Sözleşmesinin feshinin nedeninin sağlam olması, haklı bir nedene dayanmaması gerekir.
- Bu tazminatın hak edilebilmesi için işveren ve çalışan arasında “Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi” varlığı olması gerekir.
- Sözleşmenin ilgili kanunda öngörülen süreye uyulmaksızın feshedilmiş olması şartı aranır.
İş Sözleşmesi hâli hazırda devam ederken personelin ön bilgi almadan işten çıkarıldığı veya belirlenen süreye uymadığı durumlarda tazminatın işveren tarafından ödenmesi gerekir. Çalışan, kanunlarca belirlenen süreler dışında işveren tarafına haber vermeden ve aniden işten ayrıldığında ise aynı miktarı tazminatı işverene öder. Bu noktada İhbar Tazminatının karşılığını alacak kişinin duruma göre değiştiğini söylemek gerekir. Böylece “Tazminat hakkı ne zaman doğar?” sorusunu da yanıtlamak mümkün olur.
Kıdem ve İhbar Tazminatı Arasındaki Farklar Nelerdir?
Kıdem ve İhbar Tazminatı, birbiriyle sıkça karşılaştırılan iki kavram. Bu kavramların arasındaki farkları daha net anlamak için aşağıdaki tabloyu incelemeniz yararlı olabilir;
| Kıdem Tazminatı | İhbar Tazminatı |
| En az bir yıl çalışmış olma şartı aranır. | İş Sözleşmesinin feshedildiği tarihe kadar çalışıldığı durumlar. |
| İşten ayrıldıktan sonra ödenir. | Fesih sırasında veya fesih süresince ödenir. |
| Çalışan, belli bir süre çalıştıktan sonra ödenmesi söz konusu olur. | Burada daha çok İhbar Süresine uyulmaması sorun kabul edilir. |
| Çalışanın emek verdiği her 30 günlük brüt ücret göze çarpar. | Çalışanın kıdemine göre belirlenen bir İhbar Süresi olur. Bu da hesaplama kriterini değiştirir. |
| Ödeme sebebi, çalışanın işten çıkarılması veya ayrılması olur. | Ödeme sebebi, İhbar Süresi şartına uyulmadan sözleşmesinin feshidir. |
| Gelir Vergisi muaflığı bulunur. | Gelir Vergisine tabilik bulunur. |
| Hak sahibi çalışan ve çalışanın vefatı hâlinde geride kalan mirasçıları olarak kabul edilir. | Çalışan ya da işveren, duruma göre hak sahibi olur. |
İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Çalışanın işten ayrılmadan önce sürecin devam ettiği süre zarfında çalışmaması hâlinde söz konusu olan tazminat belirlenirken söz konusu personelin kıdemine bakılır. Hesaplama için brüt maaş esas alınır ve bunun üzerinden yasal kesintiler uygulanır. Prime esas kazanç, personelin brüt maaşına ek prim, ikramiye ve fazla mesai gibi ek ödemeleri de kapsar. Bu, çalışanın İhbar Tazminatını hesaplarken dikkate alınmalıdır. Peki İhbar Tazminatı nasıl hesaplanır? İşte detaylar;
Brüt Ücret Belirleme: Çalışanın son brüt maaşını saptayarak buna ek düzenli ödemesi yapılan yan haklar eklenir. Bunlar, yol ve yemek gibi düzenliliği olan ödemeler olabilir.
İhbar Süresini Belirleme: Personelin iş yerindeki kıdemi ne ise ona göre ihbar süresi saptanır. Örneğin 6 aydan daha az çalışan bir personel için bu süre 2 hafta ise 1,5 yılı aşkın çalışan biri için 6 hafta olur.
Tazminatın Hesaplanması: Belirlenen ihbar süresi dâhilinde personelin brüt ücreti hesaba alınır ve bu iki değer çarpılır. Burada personelin kıdemi önem taşır. Örnek vermek gerekirse;
Personelin brüt maaşı 2.000 TL olsun.
Bu personel, aynı zamanda iş yerinde 1 yıl çalışmış olsun.
O hâlde ihbar süresi 4 hafta olur.
Sonuç olarak tazminatın hesabı şöyle olur;
2.000 TL x 4 hafta = 8.000 TL
Hangi Durumda İhbar Tazminatı Ödenmez?
İş sözleşmesinin feshiyle taraflardan birinin belirlenen İhbar Süresine uymaması durumunda söz konusu olan tazminatın hangi tarafın hakkı olduğunu belirttik. “İhbar Tazminatı hangi durumlarda alınır?” sorusunun yanı sıra bunun hangi durumlarda ödenmediğini de açmakta yarar var. İşte detaylar;
- Deneme Süresi: İş Sözleşmesi, deneme süresi kapsamında feshedildiyse bu durumda tazminat söz konusu olmaz.
- Haklı Nedenlerle Fesih: Çalışan ya da işveren, İş Kanunu kapsamında belirtilen haklı nedenlerle sözleşmeyi feshedebilir. Bu durumda tazminat ihtimali de ortadan kalkar.
- Belirli Süreli İş Sözleşmesi: Belirli süreli sözleşmelerin yapısı gereği bitiş süresi taraflara önceden belirtilir. Bu anlamda belirli süreli sözleşmeler fesh edildiği durumlarda bildirim süreleri de ortadan kalkar. Yani İhbar Süresi, Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi için gerekir.
- Emeklilik: Çalışanın emeklilik sebebiyle işten çıkması durumunda tazminat söz konusu olmaz.
- Çalışanın Kendi Talebiyle İstifası: Çalışan, haklı bir neden göstermeksizin kendi isteğiyle işten çıkmayı talep edebilir. Bu noktada işveren ve çalışan karşılıklı anlaşırsa İhbar Süresine uyulmaması ve dolayısıyla da İhbar Tazminatı söz konusu olmaz.
- Askerlik Görevi: Çalışan, askere gitme zorunluluğuyla sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda herhangi bir tazminat durumu oluşmaz.
- Evlilik: Kadın çalışanın evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde kendi hür iradesiyle çalıştığı yerden çıkması gibi bir durumda tazminat ihtimali ortadan kalkar.
Bu durumlar, ihbar tazminatının ödenmesini gerektirmeyen başlıca hallerdir. İş Kanunu’nda belirtilen diğer özel durumlar ve şartlar da göz önünde bulundurulmalıdır.
